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2024/01/15 | |||||
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全国多地探索教师退出机制
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全国多地探索教师退出机制 1月7日召开的北京丰台教育理事会2024年工作会透露,丰台区将探索建立教师退出机制,打破教师“铁饭碗”观念。 除丰台外,宁波、贵阳等多地教育主管部门,都曾表示要进行教师退出机制的相关尝试。 中国教育科学研究院研究员储朝晖表示,教师退出机制的初衷是端正老师的教学态度,避免出现“躺平”,但在实际执行过程中,制定更为合理的考评机制才更为重要,否则一味强调退出机制,只能造成更严重的“内卷”,恶化整体的教育生态。 尝试 打破“铁饭碗” 丰台探索教师退出机制 《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》(以下简称《措施》)指出,学校加强对教师的年度考核和考核结果运用,对于教师聘期内年度考核不合格的,聘期结束后学校可不再续聘,或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的,学校可按规定程序解除聘用合同,而对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员,不得再从事教学工作岗位。 此外,针对部分教师在获评高级职称后“躺平”的现象,《措施》提出全面落实中小学教师聘用合同管理。学校依法依规做好聘用合同的签订、履行。全面推行竞聘上岗制度,建立竞争择优、能上能下的校内岗位竞聘机制。符合延迟退休政策的55岁女教师,每周课时需达到满课时量,并服从学校教育教学岗位安排,如未达到上述标准,将降低一级或两级岗位聘用。 对此,部分网友表示,探索这样的机制,确实有利于激发教师的积极性,避免编制教师、特别是已有中高级职称教师“躺平”。也有网友表示,自己就是义务教育阶段的一线教师。“现在的老师已经很‘卷’了,很难出现‘躺平’的情况,如果再给老师增加这类压力,只会让老师更‘卷’。” 观察 多地实施相对宽松 几乎没有教师被“退出” 此前曾有多地出台文件,表示将进行教师退出机制的探索。 2022年11月,宁波市教育局曾发文指出,拟对考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师,予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。 宁波市教育局人事处工作人员称,在编教师只要正常教学,自身师德师风不存在问题,是不会“退出”的。至于网传的“末位淘汰”考核机制,工作人员给予了否认。 2023年2月,贵阳市教育局发布相关方案提到,对教师在综合考核中排名末位的,实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”的机制。 贵阳市教育局一位工作人员称,如果教师考核不通过,确有被辞退的可能。但具体的一些考核细则还没有规定,暂时没有被辞退的教师,未来具体的考核内容也需要结合各个学校的规定。 2022年,济南市平阴县印发实施方案提出,建立“老教师”柔性退出制度,男教师年满55周岁、女教师年满53周岁,经本人申请和相关部门审核,保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变,在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。建立不合格教师刚性退出制度。对于在年度考核等方面存在问题的教师,由主管部门组织能力提升培训,培训后仍不能适应岗位要求的予以转岗,存在违反政策法规要求的予以解聘辞聘。 平阴市教育局一名工作人员称,只要是师德师风不存在问题,教学活动正常开展,教师的综合素质达标,不会出现辞退。此外,该工作人员还表示,现在全县学校快退休的“老”教师居多,但是年轻教师依然是核心力量。 分析 现实操作难度比较大 “内卷”严重“躺平”很难 “80后”的赵老师在山东一所公办初中工作已有十多年。 赵老师称,教师退出机制的初衷是好的,但是仅以他所在的学校为例,一些“躺平”状态的教师都有中高级职称或者是学校管理者,如果要让这部分人退出,现实操作肯定存在比较大的难度。 赵老师所在学校的一线教师中,“90后”是一线教学的主力,“他们一周有20至30课时的课程,职称是二级教师,而‘70后’的很多老师都具有副高职称,他们的课时一般在10课时左右,但收入上,副高级职称的教师会比二级教师多一倍,在1万元左右。”赵老师说,对于刚参加工作的中小学教师来说,除非是自己不想要这份工作了,否则“躺平”是很难的。“学校的考核是比较‘内卷’的,除了日常教课以外,还有很多课外活动需要老师参与,另外还有各种总结、汇报、职称晋级准备等。” 不过,一些具有副高及以上职称的老师,本身不会被安排特别多的课时,但这部分老师多数还会兢兢业业上课。另外一些是学校领导及管理人员,他们有学校的编制,为了评职称或者评优,会在学校“混课时”,教社会实践、书法等“小课”,以达到评职称或者评优的标准。 赵老师说,在他参加工作的十多年中,确实有老师被学校开除或者辞退,但都是因为违反师德等问题。 在辽宁大连一所私立小学的郑老师对记者表示,从她3年前进入这所私立小学后便一直要面对“退出机制”的压力。“私立学校的教师考核非常数据化,一个班期末增加了几个不及格的学生,老师都是要被扣钱的,如果你带的班级或者你教的课程成绩上不去,直接辞退也都是可能的。除非在这所学校工作了很多年,才有可能签长期聘用合同。” 郑老师说,相比于公立学校,私立学校的教师没有编制作为“保险”,但是收入普遍会比公立学校的教师要高。“大家也接受学校的要求,毕竟在签合同的时候都是会有‘任务’规定的。这种机制的好处是可以让老师都尽最大的努力去提高成绩,但是也有不好的方面,比如私立学校老师的归属感比较差,人员流动性也很强。” 专家 退出机制一定要客观公正 末位淘汰更要谨慎 中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者,“教师退出机制”跟教师编制的管理体系是相对应的,没有“退出机制”的管理体系肯定是不完善的,教师整体的管理体系需要这一机制的存在。 但储朝晖强调,丰台区此次探索建立“教师退出机制”也仅局限在区内,很难改变整体的体系。而且现在很多“退出”也只局限在转岗等措施,并不意味着就是退出编制体系。 “很多教师可能会担心,最后是由于人际关系,或是其它非能力的因素导致自己被退出了。”他指出,“退出”一定要求以“客观公正、公开透明”的评价体系为依据,否则可能会使整体的教育生态恶化。此外,“退出”不能仅仅根据地区编制多少来决定,而是应该根据整体的教学工作生态来决定。 至于一些网传的“末位淘汰机制”,储朝晖强调要谨慎。 “如果末位淘汰机制只考虑学业成绩,是不合适的。”他说,这对于一些偏远地区的教师不公平,严重的话可能会影响偏远地区整体的教学水平,如果没有客观公正、有公信力的评价体系,只搞“末位淘汰”非常有可能造成比“教师退出机制”更严重的问题。 21世纪教育研究院院长熊丙奇表示,教师的考核标准,不能是单一的,需要专业的评价体系,这也需要破除“唯分数、唯升学、唯论文”等评价机制。“从长远看,提高教师队伍的整体素质,重要的不是强化外部考核,而是要激发教师活力,促进其职业化、专业化发展。对教师的管理与评价,要回归育人本位。” 据《成都商报》
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